“今天涨工资,明天就离职”:留不住员工的加薪都是瞎忙活!

胡华成我想昨天分享

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作者|唐宇,GHR合同作者

授权转载:全球人力资源智囊团

我的朋友告诉我:

他们的公司每年都在提高工资。最近,他们刚刚与一群核心员工谈话,最后完成了这个大型活动。他们认为他们可以停留几天。

但就在昨天早上,他收到了辞职申请,乍一看,他也是该部门的核心员工。

在同一天离开工作没问题。晚上,一些工作人员也吃了一顿饭。

当他看到这种情况时,我的朋友惊慌失措;

快点问我:

离职前工资是否上涨不正确?

你可以给他们一些更多的工资来避免这种情况吗?

听完这个之后,我告诉他,事实上,每个公司在表演期和促销期之后都有这样一种情况,这很常见。

您所在部门的这种情况可能比其他部门更严重;

然而,核心员工的离职绝对不仅仅是因为没有加薪的想法。

我们需要对具体问题进行具体分析。

首先让我们来看看这个四象限地图。

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我们必须首先分析他是否会去,因为组织将要去或因为个人必须去。

如果个人要离开,我们很难提出保留。因为这是个人原因,我们无从下手。

但是,工作场所的大多数人因组织问题而离职。我们应该在组织层面注意以下几点。

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公司是否建立了合理的薪酬体系?

不同级别的员工使用不同的激励措施:

毕竟,作为经济利益,薪酬是刺激员工行为的最根本动力。员工的浅薄需求需要通过薪酬来维持。

员工价值最直接的表现是赔偿金额。核心员工也拥有一些顶级资源,因为他们掌握了组织的核心技术;

他们为公司创造的价值远高于普通员工,值得更高的价值。

然而,当许多公司对待核心员工的薪酬时,他们缺乏外部竞争力,因此当外部有高薪激励时,一些核心员工可以轻松选择离职。

合理的薪酬体系应包括两个方面:

外部竞争力

外部竞争力主要是指向核心员工支付较高的薪酬,使核心员工的薪酬水平领先于市场平均水平,确保关键员工的回报在市场中具有竞争力。

内部公平

内部公平原则意味着提高公司分配的透明度,根据贡献的规模支付,匹配薪酬和回报,并使核心员工感到心理平衡。

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公司是否有完善的绩效管理体系?

核心员工追求工作满意度和自我价值。

建立健全绩效管理体系,对核心员工绩效进行合理评估;

它不仅有助于提高核心员工的工作满意度,还有助于核心员工客观地了解他们的工作绩效;

同时,企业也可以方便地了解核心员工的工作绩效问题,帮助他们提高工作绩效。

建立一个具有科学评估标准的系统化,绩效导向的绩效评估体系对企业来说非常重要;

它不仅可以提高企业的管理水平,而且可以客观,准确,全面地评估核心员工的工作;

让核心员工及时了解自己的表现,激发他们的工作积极性,进而增强他们对公司的认同感和忠诚度。

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我们是否有以人为本的企业文化?

企业文化意味着:

公司行为准则和共同价值观。

在当今时代,企业必须通过充分利用员工的积极性和各方面的潜力来激励和留住核心员工,从而建立以人为本的组织文化。

什么是以人为本?

坦率地说,员工不是机器,他们是一个活泼有感的人。我们必须平等对待员工并尊重他们。这不是因为你是领导者。

只有当我们对员工友好时,我们才会把自己的感受放在其中,这样我们的员工才会有强烈的集体意识,然后凝聚成一股巨大的内部向心力;

将核心员工视为公司的重要资产,尊重他们的个性和才能,鼓励他们参与公司决策活动,让他们除了物质之外还要对公司有归属感。

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我们是否有合理的培训和

明确的职业规划?

与普通员工相比,核心员工更加关注其价值的反映方式;

因此,我们非常重视我们的职业规划和自我培养。

对我们而言,培训核心员工不仅可以提高员工的知识和技能,还可以满足核心员工的需求;

同时,它还可以提升公司的核心竞争力,促进企业目标的实现。

此外,在培训过程中,必须加强核心员工的职业培训,帮助核心员工制定职业发展规划,并指出未来几年的目标和方向;

通过激励,他们不断努力实现目标,使公司和核心员工能够实现双赢。

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是否与核心员工有心理契约?

心理契约是Argyis在20世纪60年代提出并由莱文森定义的概念。它首先用于描述员工和企业的不成文,隐含合同或期望。

具体实施例是:

双方在共同责任和责任方面的主观协议可以说是:

这是员工与企业之间存在的隐性合同。

当组织目标效应与员工目标不协调时,尤其是员工目标的效果低于预期值;

也就是说,当员工满意度较低时,组织不能及时做出相应的变更和调整;

也就是说,心理契约在没有维护的情况下被打破,这将不可避免地导致员工流失。

违反心理契约将对员工和组织产生相当大的影响。

它将影响员工绩效,工作满意度,组织情绪投资和员工流动率。

在这种情况下,许多员工也会产生愤怒并重新评估他们与组织的关系。

因此,如果公司希望留住核心员工,就必须与他们建立稳定的心理契约,明确他们的期望,不断沟通,了解他们的具体需求,认真履行公司对员工的承诺,及时发现企业的问题。并补救它。

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核心员工是否有约束机制?

企业在人力资源激励中扮演着核心员工最重要的角色,同时也应建立有效的人才约束机制。

我们不仅必须聘请优秀的员工加入公司,还要采用各种方法来激励他们;

必须对人才有一定的限制。

我相信我们已经看到很多案例:

什么员工正在采取公司的核心秘密来戒烟或创业订单,这次公司不仅失去了人才,还失去了公司价值和核心竞争力。

我们需要在招聘员工时进行良好的投资,并通过科学人员评估选择高度忠诚的员工;

通过与员工签订劳动合同,增加员工对违约的赔偿,规范和限制员工的行为。

在企业规则和法规中,定义了各种利益相关者。任何人都必须按照法规行事,通过公司章程处理企业与人力资本之间的关系,约束员工并留住员工。

这种约束机制在公司的实际运作中非常有用。

以上是公司留住核心员工的六项主要措施。如果一家公司能够达到上述6分,则相信核心员工的损失将减少至少80%。

我们也希望明确:

员工的离职绝对不是一蹴而就的决定。它必须是对公司所有方面进行仔细评估的结果。

当员工说他们希望留下来并改善时,这几乎已经晚了。

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